“文化”一詞是由古羅馬哲學家西塞羅首次在《圖斯庫盧姆辯論》中使用，由拉丁文“cultura animi”定義，原意是“靈魂的培養(yǎng)”。他認為文化是一群共同生活在相同自然環(huán)境及經(jīng)濟生產(chǎn)方式下的人所形成的一種約定俗成的潛意識的外在表現(xiàn)。

　　企業(yè)文化（Organizational Culture）是一個企業(yè)的全體成員關(guān)于是非正誤的最高判斷標準，是一種組織內(nèi)部的價值觀念、行為規(guī)范和行事作風。企業(yè)文化明確了企業(yè)存在的意義、發(fā)展目標等問題，是獨特的企業(yè)特色。

　　組織氣候（Organizational Climate）是從企業(yè)文化的深層核心發(fā)展而來，但常常被組織忽略，它是指一個單位或部門所存在的群體氣氛和員工對該組織的心理認識。由于個體的差異性，員工對組織戰(zhàn)略、價值觀、組織制度、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導方式、人際關(guān)系、企業(yè)文化、工作作風和心理相融程度等方面的認同度不同。這就在一定的程度上導致了企業(yè)的主流氣候常常會產(chǎn)生很多支流，增加組織管理難度。

　　組織氣候決定著員工的組織行為，還影響和制約著培訓效果和企業(yè)文化的建設(shè)。假設(shè)一個組織處于勾心斗角、嘲笑、憎恨他人的努力過程和成果的氣候中，與積極樂觀、互幫互助的組織氣候相比，員工的組織行為、保留率和業(yè)績會具有很大的差異。

　　氣候和文化的區(qū)別在于，氣候比文化更加“直接”和“易變”，正如自然氣候的“陰晴雨雪”一樣，它是暫時的、模糊的，但也并非是不可預知的。它的重點是“處境”及其與員工的看法、感覺和行為的聯(lián)系。氣候是對發(fā)生的事情的經(jīng)驗描述或理解，而文化有助于定義為什么這些事情會發(fā)生(Schein, 2000; Schneider, 2000)。此外，文化代表了一種嵌入系統(tǒng)中的進化環(huán)境，比氣候更穩(wěn)定，在企業(yè)歷史上具有很強的根源，具有集體控制性，并且不易被操縱。

　　因此，在建設(shè)企業(yè)文化的時候，需要將兩者融入起來，將主流的組織氣候清晰、明確地展示給員工，最大程度地防止支流產(chǎn)生，這要求管理者以“教練”的身份指導和幫助員工適應(yīng)組織氣候，經(jīng)過無數(shù)次溝通交流和互動，使員工逐漸認可企業(yè)文化，并最終成為企業(yè)文化的“信仰者”。

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）

　　組織文化和氣候的多層次模型

　　Ostroff, Kinicki & Muhammad（2012）在其組織文化和氣候的多層次模型中展示了組織文化和組織氣候?qū)M織績效的影響：

　　行業(yè)及外部環(huán)境、民族文化、組織的愿景、戰(zhàn)略和目標以及創(chuàng)始人的價值觀決定組織文化；

　　組織中的文化應(yīng)與組織結(jié)構(gòu)、實踐、氣候相融合，并且相互影響；

　　組織實踐是員工對氣候的感知，也是塑造態(tài)度、反應(yīng)和行為的一種方法；

　　領(lǐng)導者不僅要在創(chuàng)造和塑造文化和氣候方面發(fā)揮關(guān)鍵作用，還需要在文化、結(jié)構(gòu)、實踐和氣候之間協(xié)調(diào)；

　　集體的態(tài)度和行為受到組織氣候的影響，又反過來影響組織的效果、作業(yè)效率和績效；

　　個人的價值觀和社會認知過程由個體的背景特征和組織環(huán)境決定，而價值觀和社會認知過程影響個人心理狀態(tài)。個人心理狀態(tài)與群體共享后，就會形成組織的氣候，并影響著集體的態(tài)度和行為，最終影響組織績效；

　　若周圍的群體沒有被同化，個人的心理狀態(tài)將會對氣候產(chǎn)生微妙的影響，長此以往，將會導致個人態(tài)度和行為的廣泛變化，最終影響組織績效。