績效考核是企業(yè)管理的一種工具和手段，通過科學的方法改善團隊成員工作行為和業(yè)績。但是很多企業(yè)績效考核要能推行下去，難以達到目的。這是什么原因？如何實施有效的績效管理？績效管理是否有效和績效系統(tǒng)的設計有直接關系，企業(yè)可自查績效系統(tǒng)是否與如下四個方面相關。

　　一、付出與績效是否相關

　　要是一個員工很努力，付出有很多，銷售業(yè)績非常好，而他的績效分數(shù)很低，那么績效考核便是沒用的。績效考核應當像是高速路上的測速器，準確地將你的努力程度及銷售業(yè)績記下來并反映出來。當員工覺得自己的努力沒有收益或沒人瞧見的時候，自然就不會努力工作，因為干好干壞一樣。有些公司在績效考核時考評一個人的品行，品行相對穩(wěn)定卻不太好考量，用品行這樣的評價指標，一個品行被認為有些問題的人，再努力工作，可能品行的得分也是很低。定性的指標過多，很少有員工相信主管是公平公正的，實際上確實如此。你給主管的印象不太好，再努力也會在定性指標中給扣除，因此員工也不會努力地工作去完成目標。

　　二、績效與回報是否相關

　　假如績效考核的成績很高，卻沒有獲得較高的報酬，那他為何要努力去贏得高的績效成績呢？許多企業(yè)考核在做，卻沒有給予相應的績效獎金，甚至將工資的部分拿出去做考核，這樣怎么可能提高員工的績效。當然收益不僅限于現(xiàn)金收益，還有非現(xiàn)金收益，比如晉升、學習的機會等。

　　三、回報與員工期待是否相關

　　假如一個員工本身希望能獲得一個職位，最終你卻給他加了幾百塊的工資，這種員工還可能會持續(xù)性創(chuàng)造高績效嗎？通常企業(yè)只有現(xiàn)金的回報，當然員工對這種并不反感，但也有個性化需求的期望，有的人努力工作可能是為了企業(yè)能將他調(diào)到家近點的子公司，而最終獲得的回報卻是一個離家更遠的子公司。有的企業(yè)有一項規(guī)章制度，每年對表現(xiàn)出色的員工送到國外學習。有一位屬下表現(xiàn)很好，他的目的是能有可能去國外學習，但是因為他表現(xiàn)好，主管離不了他，始終不同意他去國外學習，只同意給他加薪與晉升，最終這位出色的員工辭職了。

　　四、績效與目標是否相關

　　假如員工取得了高績效，卻無助于企業(yè)目標的完成，那么績效考核的指標肯定有問題。獎勵企業(yè)希望的行為，而不是企業(yè)不希望見到的行為。有的企業(yè)始終將品質擺在首位，卻對未完成生產(chǎn)任務的員工不分青紅皂白給以處分。有家企業(yè)對銷售人員的考核指標中銷售額占了80%，銷售人員努力銷售，當年企業(yè)營業(yè)額做到了一個新高度，但是回款率卻特別的低，甚至產(chǎn)生了一批壞賬，獎勵金還要發(fā)出去很多，而企業(yè)卻有很多錢收不回來。

　　以上幾點是績效考核要解決的問題。不能解決這些問題，績效考核的效果就會大打折扣。如何實施有效的績效管理，以上四個相關是我們管理人員需要思考的。同時也要思考績效評定中那些得到A級的員工怎么想？他們明白公司的期望嗎？他們覺得自己真的優(yōu)秀嗎？而有多少努力工作的員工被評為C級呢？他們又會怎么想？